着力加强国有企业人才队伍建设

我国的国有及国有控股企业(以下简称国有企业),是推进国家现代化、保障人民共同利益的重要力量,是国家事业发展的重要物质基础和政治基础。据统计,去年全国国有企业(不含国有金融企业)营业总收入45.9万亿元,占全国国民总收入的61.8%,为我国的经济建设和社会发展做出了巨大的贡献。

当前国有企业人才队伍建设面临的主要问题

人才队伍结构不合理。根据对某大型国有企业2015年调查数据显示,该公司经营管理、专业技术、技能操作三支队伍结构不合理。素质较高的经济管理和法律人才欠缺的问题突出,缺乏职业经理人;高级科技人才、高级技能型人才和高级技师数量不足;青年人才的比例不高,出现成长“天花板”现象;产业工人队伍素质偏低,人才问题已经成为企业发展的瓶颈。

缺乏健全的考核激励制度。多数国有企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系,绝大部分仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段,激励针对性和公平性不强,甚至出现了负面效应,未能在健全考评制度的基础上形成竞争上岗的用人机制。

企业人才流失严重。据有关人力资源咨询机构公布的调查数据显示,去年,我国人才市场最大的变化是国企员工的人才流动率和有意向换工作的人数大幅提高,高达45%的国企员工想跳槽。国有企业人才的流失,影响企业的正常生产经营,在长时期内将影响企业的可持续性发展。

国有企业人才队伍建设出现问题的原因

人事制度改革不到位。国有企业目前最缺乏的是能够“吸纳、造就和留住优秀人才”的机制。国企的人事制度改革严重滞后于经济体制、管理体制的改革;观念陈旧、体制落后、论资排辈、人才浪费、吃“大锅饭”现象仍普遍存在。需要的人进不来,不需要的人又出不去,人才管理机制僵化。

分配制度改革不到位。高层次人才收入待遇过低在国有企业是普遍现象。从大多数国有企业情况来看,对薪酬待遇不满意已成为许多员工选择离职的最重要因素之一,主要体现在薪酬不具有外部竞争性,薪酬的内部不公平,福利计划缺乏灵活性,薪酬水平低于员工的期望值。

人才资源配置与市场经济结构不相适应。国有企业存在人才资源的配置方式不合理,人才结构的调整不及时,没有充分发挥市场机制在人才配置中的基础性作用;未能转变人事管理的旧观念与方式方法,形成“结构优化、科学合理的人才队伍”。

对员工的培训和开发重视不够。国有企业人才的知识更新速度太慢,对继续教育重视不够,知识严重老化,导致企业职工队伍的总体素质不高。在人力资本投入上严重不足,有些企业甚至从未给员工任何培训或接受继续教育的机会,不少员工感觉在企业没有发展前途。

企业“内部人”控制和任人唯亲现象严重。有的国有企业在录用和提拔员工时,会优先考虑子女、亲戚、老同事、老同学等。一些国有企业选人用人时也存在“看关系”和“看后台”,真正有工作实绩和素质高的却未能得到提拔和重用。

加强国有企业人才队伍建设的建议

中共十九大报告进一步明确了要加快建设人才强国,实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策,实现民族振兴。今后一段时期,是国有企业发展方式转变、体制机制转换、管理方式转型的关键时期,如何大力实施人才强企战略,加快建立健全国有企业集聚人才的体制机制,造就一大批德才兼备、善于经营、充满活力的优秀企业家,是增强国有企业核心竞争力和持续发展的关键课题。

充分认识国企人才队伍建设的重要性和紧迫性。应从国有企业重要地位的高度,充分认识国有企业人才队伍建设的重要性和紧迫性。坚决贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针,牢固树立人力资源是企业第一资源的观念,确立人才工程是第一工程的地位,加快确立人才优先发展战略布局,大力倡导“想干事、能干事、干成事”的氛围,激发各类人才的创造活力和创业热情,造就规模宏大、素质优良的人才队伍,为企业发展提供坚强的人才保证。中央企业应率先把人才作为企业科学发展第一资源,把人才强企作为核心战略,带头重视人才、培养人才、引进人才、用好人才,为打造世界一流企业提供人才保证。

进一步加强国有企业领导班子和企业领导人员分类分层管理制度建设。坚持党管干部原则与董事会依法产生、董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权相结合,不断创新有效实现形式,坚决防止和整治选人用人中的不正之风。上级党组织和国有资产监管机构应按照管理权限,加强对国有企业领导人员的日常监督管理和综合考核评价,及时调整不胜任、不称职的领导人员,切实解决企业领导人员能上不能下的问题。以强化忠诚意识、拓展世界眼光、提高战略思维、增强创新精神、锻造优秀品行为重点,加强企业家队伍建设;根据不同企业类别和层级,严格履行选用程序,实行选任制、委任制、聘任制等不同选人用人方式。

积极推进职业经理人队伍建设,加快建立国有企业职业经理人制度。拓宽职业经理人渠道,允许各类人才(包括党政机关在职、离职和退休人员)加入职业经理人队伍。实行内部培养和外部引进相结合,经理人的选拔、任命应主要借助人力资源市场进行公开的招聘。建立科学的国有企业职业经理人评价机制、信用机制、激励机制。

加强各类专业技术人才队伍建设规划。制定高精尖技术人才和管理人才开发规划,加快培养选拔一批具有较大影响力的领军人才和学科带头人,支持年轻技术人才担任重点科研和工程项目或课题负责人,强化专业技术人才继续教育。大力加强优秀年轻干部的培养选拔,着力推进后备干部队伍建设。

加强法律人才的培养和使用。这是当前和今后一个时期处理好企业经营决策、风险防控、日常法律事务、非诉讼、诉讼法律事务的迫切需要。应把法律人才队伍建设摆在十分重要的位置,建立健全企业总法律顾问制度,将总法律顾问作为企业领导班子成员;加大法律的培训力度,造就一批拔尖法务人才,推动法治国企建设。

建立健全人才引进机制,加大企业党外人才的培养和使用力度。实施人才引进优惠政策,不遗余力地吸引企业急需的优秀人才。建立和完善国有企业与党政机关、事业机构、民营企业等的人才多向交流机制。努力扩大人才增量,灵活运用引才与引智并举的办法,建立完善人才、智力、项目相结合的柔性引进机制。加大力度解决国有企业党外干部和人才培养选拔使用严重滞后的问题,做到政治上充分信任,工作上放手使用,生活上热情关心,发挥他们的聪明才智和作用。积极为党外人才搭建更多发展平台,企业总部和一、二级企业领导班子都应配置优秀党外人才,特别优秀的党外人才可担任行政“一把手”。

创新人才激励机制,优化国有企业人才发展环境。建立新的适合人力资源开发与管理的企业激励机制与约束机制,是企业吸引人才、留住人才和盘活人才的重要手段。应从物质和精神两方面建立健全定性定量的、动态的考评制度和激励机制,激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制。改善和优化人才环境,用环境留人,用事业留人,用感情留人,用较好的待遇留人,使国有企业成为各类人才成长的摇篮。

积极推进企业人才国际培养和交流。积极应对日趋激烈的国际人才竞争的需要,加强国际合作,选派优秀中青年人才去国外著名高校和外企进行业务培训、交流等;培养国际化专业人才,为国有企业走向世界提供有力保障。

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